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一起盘点2018年度的HR热词

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发表于 2019-1-9 10:52:36 | 显示全部楼层 |阅读模式
在众多2018年度HR热词中,我对人力资本分析师很有感触,想谈谈自己的看法:
1、产生条件
  从需求上看。许多老板搞不准“现在的员工,在公司未来某个时间段,还有多少是公司需要的”,或者说“用什么方法可以找到有能力、潜力、更能较长时间待在公司里的员工”“具体什么样素质的员工才是公司未来某个发展时段离不开的”。
  从资源上看。不少企业日常HR管理中,都会累积起各种各样的人力信息和数据,然而,它们几乎都是长年在睡大觉,即使用它们中的一部分写总结或汇报,几乎也很少被管理者们重视或运用,更不用说运用统计分析技术,从中发现问题、总结规律,为企业人才管理和经营工作服好务。这样的浪费,其实是非常可惜的。
2、主要职责
  我认为,人力资本分析师应当担负起以下主要职责:
  通过数据分析提炼高潜质员工的共性,预测各种入离职存在的风险,为各项人力决策提供数据支撑,基于企业实际情况寻找员工技能与特定行为的匹配或组合,根据员工现有素质和目前绩效状况预测未来绩效情况,通过数据分析为各种奖惩措施提供准确的奖惩范围,建立企业未来发展阶段高业绩员工的能力素质模型。
  当然,随着企业的发展和市场环境的改变,其职责也应当随之进行调整。
3、能力模型
  我认为,人力资本分析师应当具备以下基本能力:
1)熟练运用高等数学的统计分析工具和方法。
2)熟悉所分析的行业、企业的法律法规/经营管理/规章制度/流程。
3)熟练掌握行业、企业发展规律。
4)能够准确预测行业、企业、员工等未来成长趋势、过程、目标。
4、成长渠道
  我认为,人力资源分析师可以从以下一些渠道成长或产生:
1)HR从业者。由于HR者本身掌握着大量而全面的企业人力信息和资料,如果具备统计分析和企业经营管理的能力,是比较容易成长为这方面的人才。
2)其他管理者。企业的各层管理者,只要热爱人力资本分析,对统计分析、经营管理、行业等方面情况比较熟悉,都可以一试身手的。
3)有关部门。主要指劳动、人事等政府主管部门的管理者,只要有意朝这方面前进,也是容易成为这方面的人才。
4)其他渠道。比如:大学人资专业的老师、人力资源管理咨询培训讲师、各统计机构工作人员等,他们由于经常接触人资管理或统计工具,只要刻意留心和学习相关知识,也是可以成为人资分析师的。
5、需求广泛
  我认为,人力资本分析师不单是企业发展需要他们的智慧,政府机关、体育、文娱、媒体、军事、互联网等各行各业都需要他们的身影。
  尤其是国家及民族的发展,如果充分使用好他们,也许会少一些老虎苍蝇,发展和前进的道路可能会更顺畅!
6、辩证看待
  人力资本分析师也是人,不是神,而且他们中的每一位能力也会参差不齐、素质修养各异。所以,我们看待他们时,应当有以下一些思想准备:
1)不唯一。虽然他们具备了常人不可比拟的人力资本分析能力,但难免存在考虑不周、照顾不全或过于专业而忽视大局、全面的可能。
2)可左右。正如证券股票分析师一样,他们也可能受到某些政策或个人的影响而有意朝某个方向分析,而失去了事物原相的本真。
3)会消亡。不要看到目前或未来一定时期内人力资本分析师非常走俏,但任何事物都有发生、发展和消亡的过程,而被其他新生事物所取代,这一规律是难以违背的。

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